第17章 重組改革 (第1/4页)

「叢林，我們是不是可以考慮成立專門的培訓生產線，由培訓能力很強的管理人員來帶領培訓生產線啊，那樣一來，整個新員工的培訓周期就可以縮短了。」東方紅開始縮小包圍圈了。

「這倒是個很不錯的方法，值得去嘗試，別的生產線管理人員的工作負擔和工作壓力都會得到減少，可以把大部分精力花在生產線的改善課題當中了，生產效率和產品品質都可以得到保證，我贊同這個方法。」叢林說起車間的管理方法來還是頭頭是道的。

「對頭，我的生產線重組方案中，培訓生產線的建立就是其中一個很重要的環節，有你的大力贊同和支持就真的是太好了。」東方紅也很是興奮。

叢林覺得有些好笑：「原來你是做了個套讓我鑽啊，你放心好了，只要是對車間的業績有好處的事情，我都會全力支持的，再說，你現在是車間主管，是車間的老大，就算有些我持保留意見的地方，我也會支持你所做出的所有決定的。現在公司不是提倡執行力第一嗎？我這個生產班長難道還會拖你的後腿，那不是找不自在嗎？」

東方紅繞了繞頭，有些不好意思地說：「我不是擔心嘛，畢竟在汽車生產線推行培訓生產線在平南電子廠還是第一次，沒有經驗可以借鑑，也沒有絕對的把握能夠成功，這不是和你商量嘛。」

「我對這個培訓生產線的建立舉雙手贊同，這下你滿意了吧。」叢林停頓了一下，又思索了一會兒，接著說：「我們車間的新員工培訓一直效果不太好，一般的培訓周期在三個月以上，特別是卷線工序，培訓周期更達到了六個月，這一直是車間的一個老大難問題，正好借著這個機會想辦法一塊給解決掉。「

東方紅這下是吃了個定心丸，徹底放心了，就說：「我做了一個生產線重組方案，等下我拿給你，你先看看有哪些地方還需要改善，明天上午我們車間開一個頭腦風暴會議，專門討論這次改革事項。

接著叢林有事情就先到車間去了，留下東方紅一個人在吸菸室里思索。東方紅覺得自己還是不夠大氣，起碼在對叢林這個生產班長的看法上面就存在著誤區。作為一個團隊的領導者來說，首先必須信任自己團隊的成員，不要盲目給團隊成員下一些負面的結論。東方紅下定決心從現在開始要改變一下自己工作思路，特別是在對團隊成員的工作分配上面，千萬不能一葉障目而不見泰山啊。

第二天的生產線重組改革研討會議是在東方紅的主持下進行的，採用的頭腦風暴法的形式，所有的車間管理人員都參加外，還邀請了十個車間的員工參加。這十個員工中有四個是在車間已經工作了三年的老員工，三個是在半年到三年之間工齡的員工，三個是還進公司還沒有三個月的新員工。

東方紅之所以邀請生產線上的作業員工參加會議，也是想多聽聽不同階層的聲音和意見，畢竟，作業員對車間具體工序的熟悉程度從某些意義上來說是比車間的管理人員的熟悉程度要高的。而且，生產線重組也關係著車間作業員工的切身利益，在不同的生產線里作業員工的工資和獎金待遇是完全不同的，有著比較大的差距。

東方紅也知道現在的平南電子廠和廣東絕大多數工廠一樣，面臨著招工難的問題。據一些媒體報導說今年整個珠三角地區勞動力供不應求，還差好幾百萬勞動力呢。因此，車間員工每個月的員工流失率也有史以來進入了對車間管理人員的績效考核組成部分，這在平南電子廠還是第一次呢。平南電子廠什麼時候遇到過招工難的問題，以前每次公司招員工的時候，公司外面是人山人海，擠得水泄不通啊。可現在每次招工都是門可羅雀，清淡得很哪。

人事部門也正在竭力想辦法解決招工難的問題，方法是五花八門，各顯神通，可是成效都不太顯著。人事部門前段時間甚至出了個有獎介紹員工進廠的方案，公司員工每介紹一個女員工進公司，只要被介紹的員工在公司做了三個月以上時間，介紹人就可以得到一百元的獎金。雖然這個獎勵方案取得了一定的實際效果，但東方紅認為這是一個飲鴆止渴的方法，對公司的長遠發展弊端大於利端。首先，公司招不到足額的員工對公司來說就是一個負面的輿論話題，其次，這讓公司員工的管理難度增加了，員工會變得挑剔起來，動不動就以辭職進行威脅，讓車間的管理工作更難了。

東方紅認為公司招不到足夠的員工主要還是公司的軟體和硬體沒有跟上時代的發展。首先現代企業以勞動密集型來求發展就是一個值得探討的話題，公司應該考慮向半自動化和自動化發展才是正確的思路。其次公司的企業文化