第39章 三分鐘經理管理理論 (第1/3页)

東方紅對三分鐘經理的管理模式很有興趣，覺得這是一種很不錯的工作知道方針，也是一個具有可行性的管理工具。因此，東方紅也特意研究了這種管理模式，也有一些獨特的看法。

首先，「一分鐘目標」是三分鐘經理管理模式的基礎，如果離開了「一分鐘目標」，一分鐘表揚和一分鐘批評也就失去的存在的意義，因為做任何事情連目標都沒有，方向就錯了，是沒有任何價值的。不是有一句話叫做「能力越大，思想越反動，對社會的危害性越大」的說法嗎？東方紅記得在小學的時候就已經學了一篇叫做「南轅北轍」的寓言故事，古人都明白了這個道理，作為一個現代企業的管理人員如果還不明白的話，就只能用愚昧兩個字來形容了。

在大多數企業里，如果你問某個人他在做些什麼，再問他的經理，這個人做些什麼，結果總會得到兩個不同的答案。

東方紅看過一些白領生涯類型的小說和電影，知道在現代企業裡面，很多管理人員就是因為對自己的職業職責認識上和上級想的往往有出入，因而造成職責混淆不清。有些自己認為不在自己職責範圍內的工作，因為沒有去做而引來了麻煩。

而「一分鐘目標」就能夠很好的解決這個問題，

一旦上級告訴下級需要做什麼，或者兩人同意應該做什麼，就把每一個目標記在不超過一頁的紙上。「一分鐘目標」認為，一個目標，或者績效標準，都應該以不超過二百五十個字的篇幅來描述。這個「一分鐘目標」必須能在一分鐘內讀完。上級保存一份，下級也保存一份，這樣什麼事情都一清二楚，上下級還可以定期檢查工作進展情況。

東方紅相信目標設定的八十比二十之說，即百分之八十的重要績效是來自百分之二十的目標。因此我們的一分鐘目標就應該集中於那百分之二十的部分，那也正是我們職責的主要範圍。所以一個企業管理人員的目標不應該太多，大概是三個到六個就足夠了。當然，新的計劃到來，我們又需要制定另外一套目標。

「一分鐘目標」是一種，無意外，的哲學，每個人從頭開始就要知道要做什麼。

但是一分鐘目標的目的絕對不只是在於讓管理人員了解自己的職責而已，管理人員一旦明白了自己要做的工作，上級還要求我們清楚地知道什麼是良好的績效。換句話說，績效準則也是非常清楚的。上級告訴下級，他期待的是什麼。這才是「一分鐘目標」的真正意義所在。這個上級通常也就是指職業經理人。

其實，「一分鐘目標」實施起來也很簡單，就是首先要求制定出大家同意的目標和有效的措施。而且要求一個目標寫在一頁紙上，字數不超過兩百五十個字，以一分鐘可以讀完的目標為基準。然後在在執行的時候，每天至少讀一遍，同時，看看你的行為是否符合你的目標。

不論誰開始草擬一分鐘目標，每一個目標均必須寫在一頁紙上。這樣人們才可以經常檢查，並且根據目標來比較其績效。

東方紅認為作為一個優秀的管理人員，首先就應該意識到人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑。

東方紅是有志於先做一個成功的職業經理人的，所以對職業經理人的管理方法和工作思路都有寫總結和認識。

東方紅認為每一個職業經理都有三種選擇。第一，他可以雇用成功者，但一來難找，二來價高。第二，他可以找有成功潛力的人。這樣就可以施以有系統的訓練，使他成為成功者。如果這兩項都不願去做，既不捨得花錢雇用成功者，也不願花時間去訓練具有成功潛力的人，那麼只有第三個選擇：「祈禱。」這也是唯一可以做的事情了。

在現代企業里，包括平南電子廠在內，經常可以看到許多人在工作的時候無精打采，但是下班之後卻生龍活虎。每一個人做一件事，似乎需要一股動力。

這就好比看足球賽一樣，如果球場上沒有球門，或者沒有計分方法的話，國內有多少人願意在半夜裡爬起來從在電視前面觀賞兩隊球員蹦蹦跳跳呢？

這兩者其實是同樣一個原理。很明顯，這是因為，人的第一個動力是對結果的反饋。事實上，我們另一個說法是值得注意的，反饋是奪標的早餐。反饋讓我們繼續前進。這個反饋的結果其實就是我們通常所說的目標。

所以，要想做一個成功的職業經理人或者企業管理人員，你必須把經常犯錯誤的人員挑出來，還要選幾個成績好的、幾個成績壞的，其他一律列為中等。如果所有的人成績都很優秀那也以為著你的考核方法或