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有说什么，只是将壶里的水倒掉了一半，然后又交给年轻人。年轻人恍然大悟，一会儿就将水烧开了。智者对他说：“你一开始豪情壮志，树立了很多目标，就像这个大水壶装了太多的水，但是你并没有充足的柴火去烧水，所以，要想将水烧开，你就得去找柴或者倒掉一部分水！”年轻人恍然大悟。回去后，年轻人将自己制定好的目标去掉了很多，只留下最容易实现的几个，然后充分利用时间去学习相关知识，几年后，他的目标都逐渐实现了。

人们可以透过这个故事了解目标管理的意义。人向来是不缺乏目标的，但是真正能按照自己所愿完成目标的人却很少。尤其是企业目标，公司将目标订完了，但是员工觉得离自己却很遥远，甚至觉得与自己毫无关系。可是，企业目标是靠谁来完成呢？当然还是员工们，这就涉及到目标管理的学问了。目标管理是美国管理学大师彼得·德鲁克1954年在其著作《管理实践》中最先提出的，后来他又提出了“目标管理与自我控制”的思想。德鲁克表示，人们不是因为工作才有目标，而是有了目标才确定究竟要做什么。企业领导者要学会将企业的使命转化为目标，而且还要通过目标对员工进行管理。当领导者确定企业的目标后，必须学会对其进行有效分解，转化为各部门、以及每个员工的个人目标，最后领导者还要根据所分目标完成的情况对员工进行考核、奖惩。

目标管理提出后，这一理论在美国迅速传开。当时，正是二战后西方经济恢复发展阶段，企业急需新的策略调动员工的积极性，目标管理应运而生，并被广泛运用，最后在管理界大行其道。

可以说，几乎所有的企业家都受到了德鲁克管理理念的影响，这其中不乏许多中国的企业家，只是他们自己不知道而已。试问一下，有多少家企业在实行绩效考核？恐怕不在少数，绩效考核正是德鲁克提出的目标管理的结果。2005年，管理学教授赵曙明去看望德鲁克时问他：“如果让您向中国读者推荐您的著作，您会选择哪本？”德鲁克不假思索地说：“《管理的实践》与《卓越成效的管理者》。”因为德鲁克在这两本书中提出了“目标管理”的观念，企业只有有了明确的目标，并且在内部形成共同协作的团队才容易取得成功。

如今，目标管理在企业中最常见的形式就是绩效考核。对于中国的大多数企业来说，目标管理、绩效考核已经成为企业理所当然的管理手段。这是德鲁克影响的结果，也是选择的结果。发展到现在，虽然绩效考核是目标管理的产物，但是很难说它完全符合德鲁克的原本思想。德鲁克曾经批评绩效考核总是在强调人的缺陷与失败，并认为这种方法必须要改变。但无论怎样，随着美国公司在全球竞争激烈的情况下所体现的巨大力量，美国式企业管理风行全球，而目标管理、绩效考核正是其中的核心支柱。

目标管理法在实践中很可能会存在一些弱点，比如：没有明确制定目标的原则，或者是目标很难确定，或者是在操作中缺乏灵活性等，这些问题都需要根据实际的情况解决。下面来了解一下目标管理操作的基本过程：

第一，要建立完整的目标体系，将整体的目标任务逐级细分转化，形成一种连锁式的目标系统，上下级之间要存在一种“目的——手段”的关系。

第二，制定明确的目标。制定目标要求所有的管理者参与商讨，并为团队中的每一个成员指定明确的目标，在目标制定的过程中，要尽量尊重目标执行者的愿望，使其有强烈的责任感与工作兴趣，而非单纯地分派任务。

第三，要对目标量化处理，确保各个目标具有可衡量性。具体的方法是要使目标有时限性、可度量性（数据化）、可实现性。

第四，明确时间范围并管理实施。制定目标后，领导者就要在完成目标的时间范围内，放手交给负责的人，而自己只执行监督管理即可。

第五，及时对目标任务进行评估、反馈。对于各级目标要及时检查、评价，并听取各负责人员的反馈信息，以便解决实现目标所遇到的问题。对于绩效评定的结果，要给予相应的奖励，并反映到人事上，作为晋升的依据。

从理论上讲，目标管理就是以目标为中心，以分解与执行目标为手段，以实现目标为宗旨的一种管理方法。其最主要的方法就是将企业的总目标逐级转化为下级部门与每个员工的子目标，形成一个完整的目标考核体系，以此来提高团体的工作效率。德鲁克在解释自己的目标管理法时说，目标管理仅仅是管理的一种方法，并不是万能的“灵丹妙药”，它只有在企业有明确